Quand l’IA bouscule les relations de travail
L’intelligence artificielle (IA) se diffuse à toute allure dans les organisations, de manière plus ou moins maîtrisée.
Concrètement, l’IA générative, l’IA prédictive et l’automatisation des processus s’invitent déjà à tous les niveaux de l’entreprise :
- En ressources humaines (rédaction d’offres, tri de CV), analyse de données sociales ou accompagnement au développement des compétences.
- En management et organisation du travail : planification de l’activité, retranscription et synthèse automatiques des réunions, suivi de projets ou automatisation des tâches administratives.
- En communication et support métier : rédaction de courriels et de comptes rendus, analyse de documents, complexes ou création de supports internes.
Si ces usages offrent une commodité indéniable au quotidien, l’adoption parfois « clandestine » de ces nouveaux outils fait émerger des défis éthiques, managériaux et juridiques inédits.
Entre l’entrée en application progressive du Règlement européen sur l’IA (AI Act) et une jurisprudence désormais très stricte sur l’information-consultation des représentants du personnel, l’improvisation n’a plus sa place.
Les risques liés à un mauvais encadrement de l’usage de l’IA
Le progrès technologique va souvent plus vite que sa régulation. Aujourd’hui, l’utilisation d’outils d’IA personnels ou professionnels mal encadrés expose les employeurs à de nouveaux risques :
- Les RPS liés aux risques enregistrements généralisés: Qu’il s’agisse des fonctions natives d’enregistrement et de retranscription par IA en visioconférence (Teams, Copilot, Zoom) ou de dispositifs physiques discrets intégrant l’IA tels que les dictaphones ou les lunettes connectées (que nous décryptions dans un précédent article), la crainte d’être enregistré à son insu devient omniprésente. Ce climat anxiogène favorise l’autocensure et génère des risques psychosociaux (RPS) que l’employeur a l’obligation de prévenir.
- La fuite de secrets d’affaires: Des salariés, voire certains élus du CSE ayant recours à l’IA pour analyser des documents remis par la direction, soumettent parfois des données critiques aux IA publiques non sécurisées, compromettant l’obligation de confidentialité.
- Les preuves illicites et le risque de fraude : Depuis que la Cour de cassation admet la recevabilité d’une preuve déloyale ou illicite sous réserve qu’elle soit indispensable et strictement proportionnée, les captations clandestines constituent une menace contentieuse réelle. À cela s’ajoute la recrudescence de justificatifs, CV ou note de frais falsifiés par l’IA générative (deepfakes), qui impose de renforcer les contrôles internes.
- Les contestations: L’IA grand public donne l’illusion d’une expertise juridique immédiate, générant des réclamations salariales parfois fondées sur des jurisprudences inventées. Face à la machine qui n’engage jamais sa responsabilité, l’analyse humaine des situations sensibles (conflits, enquêtes internes, RPS) reste irremplaçable.
Déploiement de l’IA : le passage obligatoire par la consultation du CSE
Une fois vos représentants élus sur des bases solides (retrouvez à ce sujet notre article sur le renouvellement du CSE), le comité social et économique devient l’interlocuteur central de vos projets.
L’article L. 2312-8 du Code du Travail impose de consulter le CSE avant toute introduction de nouvelles technologies modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Les décisions rendues par les tribunaux sont sans appel pour les directions :
- L’expérimentation n’est pas une exception. En effet, lancer une « phase pilote » ou mettre un assistant IA à disposition d’une partie des équipes sans avoir clôturé la consultation du CSE constitue un trouble manifestement illicite.
- À défaut de consultation préalable (et d’analyse d’impact RGPD), le juge des référés ordonne la suspension pure et simple du déploiement de l’outil sous astreinte financière, sans compter le risque pénal de délit d’entrave.
- Enfin, depuis le 2 août 2026, l’article 50 de l’AI Act impose une transparence accrue sur les contenus générés par IA, tandis que les systèmes d’inférence émotionnelle ou de notation sociale au travail sont formellement proscrits.
Construire un encadrement autour de l’IA en collaboration avec vos élus
Comment transformer ces contraintes en opportunité de co-construction durable avec votre CSE ? Nous vous recommandons de procéder en trois étapes :
- Recensez les usages réels de ces outils dans vos services, évaluez leurs impacts sur les métiers et la charge de travail.
- Adaptez votre règlement intérieur et formalisez des règles claires dans une Charte IA (outils autorisés, protection des données, interdiction des enregistrements non consentis, traçabilité des livrables).
- Intégrez la maîtrise de l’IA dans vos parcours de formation pour prévenir la fracture numérique et l’IA-anxiété.
Passez à l’action !
Parce que notre mission est de sécuriser et de développer votre dialogue social, nous vous proposons une formation opérationnelle dédiée : IA & Dialogue social
Articulée autour de 3 modules, ce parcours permet aux Directions, RH, managers et élus du CSE de :
- Comprendre les impacts de l’IA sur le travail et les relations sociales
- Maîtriser les obligations de l’employeur et le rôle du CSE
- Construire un dialogue social efficace et une gouvernance adaptée avec l’élaboration d’une Charte IA directement exploitable dans votre structure.
Retrouvez notre catalogue de formation et contactez-nous pour vous préparer à ce type de situation.
Pour celles et ceux qui le souhaitent, nous proposons également des accompagnements pour sécuriser et développer votre dialogue social.
Bien à vous,
Article corédigé par Frédéric BERTUCCI, juriste en droit social et Adrien QUILEZ, chargé de projets RH.