Nous entrons dans l’ère où la valorisation de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) voit toute son importance.
Entre pénurie de main-d’œuvre, turnover significatif, phénomène de grande démission et quiet quitting (ou démission silencieuse), les recruteurs et RH ne savent plus où donner de la tête. Nous vivons une période de grande tension sur le marché du travail qui impacte fortement le recrutement et le taux de fidélisation des salariés.
Il est donc temps de s’interroger sur sa politique RH, son attractivité et sa façon de recruter.
De nos jours, c’est à l’entreprise d’être la plus attractive possible pour sécuriser son recrutement et fidéliser ses salariés. On parle d’ailleurs de QVCT et non plus de QVT qui est un concept qui existe depuis 2013.
QVT à QVCT, mais pourquoi avoir changé l’acronyme ?
Passage de la QVT à la QVCT
Le passage de QVT à QVCT s’explique tout simplement parce que de nombreux employeurs se sont saisis de la question en développant des dispositifs annexes au travail en lui-même en lien avec la QVT : Salle de repos, baby-foot, cours de yoga entre midi et deux…
Sauf que dispositifs annexes au travail et qualité de vie au travail ne vont pas dans le sens de l’amélioration des conditions de travail. La QVCT est loin d’être un plus accordé par l’employeur à ses salariés. Attention aux approches purement marketing qui seront contre productives, le concept de la QVCT et la prise de conscience de ce levier stratégique permettent d’impacter positivement l’organisation du travail.
Recentrer le concept
Si nous parlons aujourd’hui de QVCT et non plus de QVT c’est pour recentrer le concept sur l’amélioration du travail et plus précisément sur des conditions de travail : santé au travail, organisation du travail, gestion du stress, horaires flexibles, télétravail, gestion des priorités, type de management autonomisant, travail basé sur les compétences …
L’idée est d’utiliser la QVCT comme levier de productivité et de stratégie en lien avec l’efficacité durable des salariés : l’organisation, le management et les différents besoins des individus entrent en compte.
Pourquoi développer la QVCT dans sa structure ?
Développement du dialogue social
Mettre en œuvre une politique RH en lien avec la QVCT permet de développer le dialogue social en intégrant chacune des parties-prenantes dans le but de créer des conditions de travail qui n’entachent pas la santé des salariés et qui même leurs sont bénéfiques. La QVCT doit prévenir les risques psychosociaux (RPS) en combinant santé et efficacité, prévenir les violences sexistes et/ou sexuelles et prendre en considération chaque acteur d’une structure.
Si la QVCT doit être en lien avec la santé au travail, elle doit aussi répondre aux nouvelles figures qui se déploient.
L’évolution des schémas de vie
Les schémas de vie évoluent et suite à la crise COVID, les besoins et préoccupations des salariés et candidats ont foncièrement changé ces deux dernières années. Ces changements sont combinés à la hausse des offres d’emploi. Il faut donc repenser l’attractivité et la fidélisation des salariés.
Avec le développement des familles, de l’accroissement du temps de trajet domicile-travail, le développement des entreprises qui utilisent de nouveaux logiciels, réorganisent leur processus de production… Les structures doivent penser à de nouvelles pratiques comme la gestion du stress, le temps partiel choisi, les congés parentaux, le télétravail, les horaires individualisés, la formation des salariés, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le droit à la déconnexion… La formation est d’ailleurs un levier de la QVCT qui impacte « la qualité de l’engagement des salariés leurs employabilité et leur santé »[1].
L’organisation réelle du travail
La QVCT renvoie à des questions de conditions de travail et pour assurer l’intérêt porté par les salariés à leurs missions il faut se questionner sur l’organisation réelle du travail. Entre intensification et charge du travail en passant par la « surcharge informationnelle » [2], l’entreprise d’aujourd’hui a plutôt intérêt à permettre aux salariés de s’autonomiser, de trouver du sens dans leurs missions et dans la raison d’être de leur poste sans oublier le rôle de la qualité managériale et de la bonne entente des équipes.
Vous l’aurez compris, les enjeux de la QVCT sont multiples.
Finalement, responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise permet de favoriser la performance et l’efficacité générales de la structure et l’engagement durable des salariés. La QVCT est un véritable levier stratégique !
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Bien à vous,
Article rédigé par Chloé D’ARCO, consultante RH.
Références :
[1] ANACT : https://www.anact.fr/
[2] Ibid.: https://www.anact.fr/sites/anact/files/10_questions_sur_charge_travail.pdf