Depuis les Ordonnances Travail de 2017, le renouvellement du CSE a lieu tous les 4 ans. Après une première mandature marquée par la crise du covid 19, les RH repartent à l’assaut des élections CSE pour renouveler les instances dans les entreprises.
Contexte et bilan des 4 premières années de vie des CSE ?
L’évolution de la fonction des élus
Tout d’abord, nous avons observé une réelle évolution de la fonction d’élu du CSE vers plus de technicité et de polyvalence. La centralisation des fonctions sur les mêmes têtes implique que les élus vont avoir à traiter des questions économiques, sociales, environnementales ou encore des questions de prévention des risques. Les élus n’ayant pas forcément accès au même niveau de compétences pour traiter l’ensemble de ces questions, le besoin de formation est devenu de plus en plus fort pour leur permettre d’être des acteurs du dialogue social dans leur entreprise. Même si des commissions spécialisées peuvent être créées (CSSCT, Commission formation), la fonction est devenue beaucoup plus technique. Les lois Santé et Climat ont par ailleurs renforcé les compétences du CSE dans les domaines de la santé et de l’environnement, ce qui a accentué la technicité de la fonction. Le besoin de formation des élus du CSE est donc devenu une priorité.
La baisse de l’engagement électif
Deuxième constat, nous observons une baisse de l’engagement électif. La crise du COVID et le télétravail sont passés par là et ont abouti à une baisse du collectif. Les réunions à distance et l’éloignement géographique des élus favorisés par les possibilités de découpage électoral ont entraîné une réelle diminution de la cohésion. Il est assez fréquent que les élus ne se voient qu’une fois ou deux par an dans les grands groupes. Les réunions en visio sont certes très pratiques, mais elles ne sauraient se substituer à des réunions en présentiel qui permettent une expression collective et une vraie co-construction du dialogue social.
Le recours à la négociation fortement plébiscité
Troisième constat, le recours à la négociation pour organiser le fonctionnement de l’instance est assez souvent plébiscité. Ainsi, représentants syndicaux, membres du CSE et direction se retrouvent autour de la table pour négocier le fonctionnement de l’instance. Ces échanges se réalisent dans le cadre d’un accord de fonctionnement négocié avec les délégués syndicaux ou du règlement intérieur du CSE discuté directement avec les élus. Ainsi, on observe que les entreprises sont saisies de ces possibilités de négociations et de modification du cadre légal pour construire leur propre référentiel comme la loi le permet. Volume d’heures de délégation, représentants de proximité, implication des suppléants dans l’instance, moyens donnés à la Commission SST, budgets du CSE sont les sujets qui font le plus débat. Les élus et les directions tentent de trouver un juste-milieu en conciliant leurs objectifs. En revanche, le conseil d’entreprise, qui permet à l’instance de négocier directement des accords d’entreprise en l’absence de syndicat, n’a pas réellement fait surface dans les pratiques.
Quelques points de vigilance pour préparer efficacement le renouvellement du CSE
Les élections du CSE sont un moment clé dans la vie de l’entreprise. Elles sont le reflet du climat social et vont figer pour 4 ans les interlocuteurs du dialogue social. Il est donc nécessaire de bien préparer ce moment et d’anticiper les différentes phases du processus, plusieurs mois à l’avance.
Décompter ses effectifs ETP avec précision
Tout d’abord, prendre le temps de travailler sur le décompte des effectifs qui reste un exercice d’algèbre de la plus grande précision et qui va déterminer le nombre de sièges à pourvoir. Les règles de décompte des effectifs sont complexes et nous publierons à cet égard un prochain article sur la question.
Construire un rétroplanning
Ensuite le rétroplanning avec des délais impératifs à respecter (information des salariés, invitation des syndicats représentatifs et non représentatifs à négocier le PAP, publication des listes, dépôt des candidatures, date du premier et du second tour, etc.)
Réussir la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)
Nous insisterons également sur la nécessité de bien préparer la négociation du PAP. Les enjeux sont forts dans la mesure, où le PAP va arrêter le planning des élections, le nombre d’élus, les modalités de dépôt des candidatures dans le respect de la proportionnalité Femmes/Hommes, les modalités de vote, la répartition des effectifs par collège et la répartition des sièges par collège. Le PAP va également permettre de négocier des dérogations au cadre légal pour adapter l’élection aux particularités de l’entreprise (répartition du personnel et des sièges entre collèges, augmentation du nombre de sièges, composition des collèges etc.). Rappelons que le PAP n’est valable que s’il est signé selon une condition de double majorité (majorité des syndicats présents le jour de la négociation et majorité des syndicats représentatifs dans l’entreprise). Faute d’accord avec les syndicats le jour de la négociation, il faudra saisir l’inspection du travail pour organiser la répartition des collèges et des sièges. Les enjeux sont donc particulièrement sensibles dans la vie de l’entreprise.
Vote électronique ou vote physique ?
Au-delà des questions traditionnelles, se pose aujourd’hui la question du recours au vote électronique. Il s’est démocratisé et de nombreuses plateformes de vote ont vu le jour. Il est important de prendre certaines précautions pour bien choisir son prestataire. Tout d’abord le niveau de sécurité qui va permettre de garantir aux salariés une conformité du processus de vote. Cette conformité est primordiale dans le mode de communication des identifiants et modalités d’accès à la plateforme, ainsi que dans le processus de dépouillement des votes. Rappelons que le vote électronique doit faire l’objet d’un accord ou d’une DUE préalable précisant le choix du prestataire et indiquant son cahier des charges. Autres questions à se poser, le rapport entre le coût de la prestation et la nature de l’accompagnement proposé par les différents prestataires. Il ne s’agit pas d’être lâché sur un outil numérique que l’on ne maîtrise pas. Par ailleurs, expertise et réactivité seront nécessaires dans l’accompagnement juridique/RH pour répondre aux imprévus qui ne manqueront pas de se produire dans le processus électoral.
Avantages et précautions du vote électronique
Au-delà de ces questions, le vote électronique représente aujourd’hui une réelle opportunité d’augmenter le taux de participation aux élections, d’alléger fortement la préparation pour le service RH et d’éviter les erreurs de calcul sur les résultats. Autre avantage, il va éviter les déplacements pour aller voter et donc diminuer les risques d’accident ainsi de pollution. Enfin, il va permettre une vision en instantané des résultats sans qu’il ne soit besoin de sortir la calculatrice.
Dernière précaution à prendre, si certains salariés expriment des difficultés d’accès au numérique, l’employeur se doit de mettre à leur disposition un ordinateur dans les locaux de l’entreprise afin de leur permettre d’accéder au vote. Ainsi, dans une affaire où l’employeur avait été alerté par certains salariés sur l’absence d’accès aux outils informatiques sur le lieu de travail et sur des difficultés à disposer d’une connexion internet personnelle, la Cour de cassation a annulé l’élection au motif que l’employeur ne s’était pas assuré que « l’ensemble de ses salariés pourraient avoir accès à un matériel permettant d’exercer leur droit de vote ».
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Bien à vous,
Article rédigé par Frédéric Bertucci, juriste en droit du travail.