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Harcèlement moral et sexuel

Définition des phénomènes de harcèlement sexuel et moral

Les phénomènes de harcèlement moral et sexuel sont présents dans de nombreuses entreprises, parfois de façon insidieuse. Par exemple, en 2018 selon l’IFOP, une femme sur trois a déjà fait face à des agissements sexistes dans sa carrière professionnelle. Ce phénomène ne touche pas que les femmes, et peut être constaté dans tous les secteurs d’activité.

Le harcèlement moral est défini dans le code du travail comme des agissements répétés, dégradant les conditions de travail, pouvant porter atteinte aux droits et à la dignité et altérer la santé physique ou mentale du salarié, ou compromettre son avenir professionnel. Cela peut se matérialiser par un langage irrespectueux, une mise au placard, une dégradation des conditions de travail ou une dévalorisation permanente de son travail.

Concernant le harcèlement sexuel, sa définition est particulièrement complexe. On distingue le harcèlement sexuel, nécessitant une répétition de faits, et les agissements sexistes, où un fait unique permet de le caractériser. Dans les deux cas, ces actes correspondent à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, portant atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant, humiliant, intimidant ou offensant.

Lorsqu’un fait de harcèlement moral ou sexuel est signalé, l’employeur doit réagir rapidement et empêcher la réitération de ces faits.

Les points sensibles des phénomènes de harcèlement moral et sexuel

Obligation de sécurité de l'employeur et du salarié

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir les faits de harcèlement moral ou sexuel. Il doit également s’abstenir lui-même de tout comportement sexiste.

Il est possible que l’obligation de sécurité de l’employeur ne soit pas mise en cause en cas de faits de harcèlement, s’il respecte certaines obligations. L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la prévention des risques et mettre en place des actions immédiates pour faire cesser les faits de harcèlement. Cette démarche s’inscrit globalement dans la politique de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. L’absence de mise en cause sur l’obligation de sécurité n’empêche pas de retenir un manquement dans l’obligation de prévention du harcèlement.

Les salariés sont également titulaires d’une obligation de sécurité, envers leur propre personne mais aussi envers les autres salariés. Ils doivent préserver leur santé en étant vigilant sur les situations de harcèlement, tout en se gardant de commettre ces actes.

Quels sont les risques pour l'employeur ?

C’est à l’employeur de fournir la preuve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et/ou sanctionner le harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, sa responsabilité peut être engagée. Le salarié victime de harcèlement moral et sexuel peut obtenir la réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement et/ou de sécurité.

Gestion au quotidien : comment prévenir les phénomènes de harcèlement moral et sexuel ?

L’employeur détient une obligation particulière de prévention des faits de harcèlement moral et sexuel. À ce titre, il doit informer, sensibiliser les salariés et signaler les faits de harcèlement.

Il existe des mesures de prévention indispensables pour agir contre les faits de harcèlement moral et sexuel. La plus méconnue est celle d’un affichage obligatoire sur le lieu de travail et dans le local où se font les embauches, définissant le harcèlement moral et sexuel, avec les actions contentieuses ouvertes aux victimes. Pour rappel, les faits de harcèlement sexuel peuvent concerner, non seulement les salariés, mais aussi les candidats à l’embauche et les stagiaires.

Les dispositions légales de prévention du harcèlement moral et sexuel doivent être inscrites dans le règlement intérieur de l’entreprise. L’employeur peut également aller au-delà et prévoir des dispositions supplémentaires.

D’autres mesures peuvent être prises pour prévenir le harcèlement moral et sexuel comme :

  • Mettre en place des actions de formation ;
  • sensibiliser le personnel ;
  • définir des acteurs internes en prévention des faits de harcèlement moral et sexuel (dans les entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d’un référent harcèlement est obligatoire.) ;
  • mettre en place d’une procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement moral ou sexuel.

La question à se poser - Comment réagir face à un signalement de harcèlement ?

Lorsqu’une situation de harcèlement est signalée à l’employeur, il doit réagir immédiatement. Sans chercher à connaître la réalité des faits, il doit recueillir le témoignage des parties, avec une chronologie des faits. Cette prise en compte doit s’accompagner d’une information du salarié sur ses droits. Des acteurs peuvent l’accompagner, tels que la médecine du travail ou les élus du CSE. A ce titre, il est indispensable d’informer les élus du signalement de harcèlement.

Ce signalement s’accompagne d’une enquête interne, réalisée par l’employeur. Les parties doivent pouvoir s’exprimer sur le sujet, de façon confidentielle et impartiale, sans représailles. Cette enquête permet de réparer des dysfonctionnements, des tensions et de lutter contre ces carences. Il pourra, in fine, sanctionner ou non l’auteur des faits de harcèlement moral ou sexuel.

La clé reste de prendre des mesures conservatoires pour protéger la personne qui s’estime victime des faits de harcèlement. Cela passe notamment par l’éloignement avec la personne supposément responsable, ou un aménagement de son poste de travail. À la fin de tout ce processus, il faut prendre les mesures nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent plus.