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Entretiens professionnels

Nous analysons au travers de la pratique des entreprises que de nombreux entretiens sont mis en place afin d’encadrer le développement des salariés dans l’entreprise. Toutefois, en considérant le nombre important d’entretiens que l’employeur est tenu de mettre en place, il n’est pas évident d’identifier les entretiens obligatoires que l’employeur doit réaliser. Etudions ensemble les principaux entretiens.

Le point sensible : Eviter l'abondement correctif pour défaut d'entretien professionnel

Dans le cadre de son obligation de formation, l’employeur est tenu de s’assurer que ses salariés restent adaptés à leur poste de travail mais également qu’ils demeurent employables. Pour se faire, il devra mettre en place un entretien professionnel tous les deux ans, où employeur et salarié évoqueront les perspectives d’évolutions professionnelle du salarié, de ses qualifications et d’emplois. Cet entretien est à différencier de l’entretien annuel d’évaluation que nous verrons par la suite.

Tous les 6 ans d’ancienneté, l’employeur sera tenu d’effectuer un entretien professionnel « bilan ».

Lors de cet entretien, l’employeur devra faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. L’employeur qui n’aura pas satisfait à certaines conditions (voir ci-dessus) et employant plus de 50 salariés devra alors abonder le CPF du salarié d’un montant de 3 000 €, 6 000 € en cas de contrôle.

Entretien professionnel et longue période d’absence

Certaines absences du salarié obligent l’employeur à proposer un entretien professionnel pour accompagner la reprise du travail. Ainsi, cet entretien devra être proposé après :

  • Congé maternité ;
  • Congé parental d’éducation ;
  • Congé de soutien familial ;
  • Congé d’adoption ;
  • Congé sabbatique ;
  • Période de mobilité volontaire ;
  • Arrêt longue maladie ;
  • Mandat syndical.

Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise du poste, si le salarié en fait la demande.

Entretien de suivi du forfait jours

Cet entretien annuel est obligatoire pour chaque salarié en forfait jours. Le but de cet entretien est de contrôler la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et la rémunération.

Cet entretien est trop souvent négligé dans la mesure où il vient se rajouter aux autres dispositifs d’entretien annuel. Rappelons que le défaut d’entretien forfait jours n’est pas sans conséquence pour l’entreprise, puisque le défaut de tenu de cet entretien prive d’effet la convention de forfait ce qui peut occasionner de lourds contentieux. Ici encore, l’entretien sera formalisé par une grille remplie par l’employeur ou le manager et le collaborateur. Cette traçabilité est indispensable pour s’assurer d’une conformité dans la gestion des forfaits jours.

Quelques éléments de gestion au quotidien

Entretien annuel d'évaluation (EEA)

Cet entretien a pour but d’évaluer les performances et les compétences du salarié sur le poste qu’il occupe au jour de l’entretien. Cet entretien permet de faire le bilan de la période écoulée et de définir des axes d’amélioration ainsi que de nouveaux objectifs.

Cet entretien n’est pas imposé par la loi, toutefois certaines conventions collectives peuvent imposer sa réalisation. Son contenu est généralement libre mais la bonne pratique recommande de formaliser une grille d’évaluation opérationnelle que chacun pourra s’approprier facilement. Les objectifs fixés au salarié doivent être mesurables, raisonnables et atteignables. Ces objectifs doivent être formulés clairement pour être intégrés dans l’action quotidienne des collaborateurs.

L’organisation de cet entretien relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié sera donc obligé de participer à l’entretien d’évaluation et de répondre aux questions de l’employeur de bonne foi. Dans l’éventualité ou le salarié refuserait de participer à un entretien, l’employeur serait fondé à engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié pour faute grave.

Entretien professionnel et abondement CPF

L’employeur doit mettre en place un entretien professionnel tous les 2 ans afin d’analyser les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation de ses collaborateurs salariés. Lors de cet entretien, l’employeur est également tenu d’informer le salarié sur le CPF (activation de son compte, possibilité d’abondement par l’entreprise) et sur le conseil en évolution professionnelle. Tous les 6 ans, l’employeur doit organiser un entretien professionnel « bilan ». Précisons que les 6 ans s’apprécient par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et que les périodes de suspension du contrat de travail ne rentrent pas en compte dans le calcul des 6 ans.

Lors de cet entretien, l’employeur sera tenu de vérifier que le salarié satisfait à au moins 2 des 3 conditions suivantes :

  • Suivi au moins une action de formation ;
  • Acquis des éléments de certification, par la formation ou pas une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
  • Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés l’employeur devra abonder le CPF du salarié de 3 000 €, si le salarié n’a pas bénéficié :

  • Des entretiens professionnels prévus, et
  • D’une action de formation autre qu’une formation obligatoire.

Notez qu’en cas de contrôle, un employeur n’ayant pas procédé à l’abondement du CPF, sera condamné à verser au trésor public la somme de 6 000 €.

La question à se poser - Quelles actions non obligatoires peut-on mettre en place ?

Une action sera considérée comme obligatoire dès lors qu’elle conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Le ministère du travail est venu préciser que cela concerne les actions rendues obligatoires par un texte de référence.

Les employeurs peuvent donc envisager de mettre en place diverses actions de formation dans le cadre de leur plan de développement des compétences destinée à :

  • Développer des compétences en lien avec le métier (ex. management, éthique, savoir être etc.) ;
  • Développer des soft skills ;
  • Acquérir de nouvelles compétences