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Embauche en CDD

Même en CDD, l’embauche d’un nouveau collaborateur est toujours une étape importante de la vie de l’entreprise. Au-delà, du processus de recrutement et de l’intégration du salarié (onboarding), le cadre contractuel est fondamental. Ainsi lors de toute embauche, il est important de prendre le temps pour définir les clauses du contrat. Deux règles à avoir à l’esprit lorsqu’on signe un CDD : la période d’essai est très courte et permet rarement d’avoir un temps suffisant pour apprécier l’adéquation ; il est beaucoup plus compliqué et parfois même plus risqué de rompre un CDD qu’un CDI.

Le point sensible : apporter une grande vigilance au motif de recours utilisé dans votre CDD

Pour une embauche en CDD, une vigilance particulière devra être portée sur le motif de recours utilisé dans le contrat. Le CDD restant un contrat d’exception, le législateur et la jurisprudence se montrent particulièrement stricts sur la question. En dehors des contrats aidés et des contrats en alternance, les cas de recours sont limités aux quatre situations suivantes : Remplacement de salarié absent, Accroissement temporaire d’activité, CDD d’usage ou CDD saisonnier

Ainsi, le motif de recours doit être clairement explicité dans la rédaction du CDD faute de quoi le CDD est requalifiable en CDI en cas de contentieux. Il convient donc d’attacher une vigilance toute particulière à ce point.

Quelques éléments de gestion au quotidien

Bien gérer la période d'essai en CDD

Autre point de vigilance sur le CDD, la période d’essai : Elle est strictement encadrée à hauteur de :

  • 1 jour par semaine travaillée dans la limité de deux semaines pour les CDD dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois et dans la limite d’un mois pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois
  • La période d’essai en CDD n’est jamais renouvelable

Attention aux règles de renouvellement et de succession de CDD

Au-delà de ces points, se poseront ensuite les questions liées à la durée, au renouvellement, à la succession et à l’éventuelle rupture du CDD. Là encore, la règlementation est particulièrement stricte et encadre les possibilités de renouvellement et/ou d’enchaînement de CDD.

Les principes applicables sont les suivants :

  • Un CDD ne peut être renouvelé que 2 fois sauf accord de branche dérogatoire
  • Un délai d’interruption doit être respecté entre plusieurs CDD. Ce délai varie selon que la succession de contrat concerne le même poste de travail (délai de carence dit délai tiers temps) ou un poste différent (délai raisonnable non défini par la loi)

Le législateur prévoit des dérogations notamment pour les CDD conclus pour remplacement de salarié absent, CDD d’usage et les CDD saisonniers qui peuvent s’enchaîner sans délai d’interruption à condition que chacun des contrats soit conclu pour l’un de ces motifs. Seul le CDD d’accroissement temporaire d’activité impose le strict respect du délai d’interruption

Attention à la rupture anticipée du CDD

Pour rappel, les CDD ne peuvent être rompus par anticipation que dans les cas suivants :

  • Faute grave du salarié
  • Force majeure
  • Commun accord des parties (voir notre article sur le sujet)
  • Inaptitude du salarié
  • Rupture à l’initiative du salarié pour embauche en CDI

Toute rupture anticipée du CDD en dehors de l’un de ces cas s’analyse en licenciement abusif entraînant le versement de dommages et intérêts équivalents restant à échoir ainsi que tous les droits attachés au licenciement (indemnité, préavis etc…). Selon le temps restant à courir, la rupture du CDD est donc une question particulièrement sensible. Il convient donc de mesurer les enjeux humains, juridiques et financiers avant de se lancer dans une rupture anticipée de CDD.

La question à se poser - CDD à terme précis ou CDD à terme imprécis

Autre question à se poser, le CDD doit-il être conclu à terme ou imprécis. Seuls les CDD conclu de remplacement de salarié absent, les CDD d’usage ou les CDD saisonniers peuvent faire l’objet d’un terme imprécis. Avantage évident, je n’ai plus à m’occuper des questions de renouvellement de CDD et le contrat prend fin lorsque son objet est rempli (exemple : retour du salarié absent).

Mais attention, ce type de contrat doit obligatoirement comporter une clause de durée minimale. Qui plus est, le terme étant incertain, il n’y a plus de durée maximale et le CDD peut durer longtemps…très longtemps. Si la relation de travail n’est pas au beau fixe, cela peut rapidement devenir un cauchemar. En effet, les cas de rupture anticipé des CDD étant très restreints, il ne sera pas simple de mettre au contrat.

A l’inverse, le CDD à terme précis comporte beaucoup de contrainte (signature d’avenants de renouvellement) mais il a un avantage : il prend fin automatiquement à la date prévue au contrat à condition que la clause de fin de contrat soit conforme.