Démission, surcharge de travail et forfait jours : ce que rappelle la Cour de cassation (Cass. soc., 13 novembre 2025)
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Nous profitons de cette actualité jurisprudentielle récente pour partager avec vous quelques réflexions sur un sujet qui concerne directement les directions et les services RH : la gestion de la charge de travail des salariés au forfait jours.
La Cour de cassation a rendu le 13 novembre 2025 une décision particulièrement instructive. Elle rappelle qu’une démission, même claire en apparence, peut être réinterprétée par les juges lorsqu’elle intervient dans un contexte de surcharge de travail signalée par le salarié.
Dans un environnement professionnel où les organisations sont de plus en plus complexes, cette décision mérite toute l’attention des directions et des responsables RH.
Nous vous proposons d’en retenir les principaux enseignements.
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1ère priorité
Les alertes sur la charge de travail doivent être prises au sérieux
Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, un salarié au forfait jours avait, pendant plusieurs années, signalé à son employeur les difficultés qu’il rencontrait dans l’exercice de ses fonctions.
Les éléments du dossier sont particulièrement révélateurs :
- Octobre 2019 : le salarié alerte sa hiérarchie par mail sur une situation critique liée à la surcharge de travail.
- Octobre 2019 : il sollicite également une visite auprès du médecin du travail pour les mêmes raisons.
- Février 2021 : lors de son entretien annuel, il évoque un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Mars 2021 : il confirme ses difficultés dans des commentaires écrits mentionnant une charge mentale très importante, un périmètre international étendu et l’absence de relais opérationnel.
Quelques mois plus tard, il décide de démissionner avant de saisir le conseil de prud’hommes.
Cette chronologie illustre une situation que de nombreuses entreprises peuvent rencontrer : des signaux faibles qui, faute d’être traités, peuvent se transformer en contentieux.
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2ème priorité
Une démission peut cacher un différend
Dans un premier temps, la Cour d’appel avait considéré que la démission du salarié était claire et non équivoque, ce qui excluait sa requalification en licenciement.
Les juges avaient toutefois annulé la convention de forfait jours, estimant que les conditions de suivi de la charge de travail n’étaient pas satisfaisantes.
Mais la Cour de cassation adopte une approche différente.
Elle considère que lorsqu’un salarié :
- alerte sur une charge de travail excessive,
- signale un déséquilibre durable entre vie professionnelle et personnelle,
- ou évoque des difficultés organisationnelles persistantes,
Alors une vigilance particulière s’impose à l’employeur.
Dans ce contexte, la démission peut être analysée comme la conséquence d’un manquement de l’entreprise à ses obligations, même si la lettre de démission ne mentionne pas explicitement ces difficultés.
Autrement dit, le juge ne se limite pas à la lettre de démission : il analyse le contexte dans lequel elle intervient.
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3ème priorité
Une décision qui renforce les exigences en matière de prévention
Au-delà du cas particulier, cet arrêt illustre une tendance de fond de la jurisprudence : le contrôle accru des conditions de travail par les juges.
Plusieurs enseignements pratiques peuvent être tirés de cette décision :
- les alertes formalisées par un salarié doivent être traitées rapidement,
- les échanges avec la hiérarchie ou le médecin du travail doivent être analysés et tracés,
- le suivi de la charge de travail des salariés et tout particulièrement des salariés au forfait jours doit être effectif et documenté.
Plus largement, cette décision pourrait annoncer un renforcement des exigences relatives :
- à l’obligation de sécurité de l’employeur,
- à la prévention des risques psychosociaux,
- et à l’organisation concrète du travail dans l’entreprise.
Face à ces enjeux, deux mots d’ordre s’imposent : prévention et réaction.
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4ème priorité
Sécuriser les pratiques RH au quotidien
Dans la pratique, les situations de surcharge de travail ou de déséquilibre organisationnel sont rarement simples à analyser.
Elles nécessitent souvent de s’interroger sur plusieurs points :
- la validité des conventions de forfait jours,
- l’effectivité du suivi de la charge de travail,
- la capacité des managers à identifier et traiter les alertes,
- la mise en place d’outils permettant de prévenir les risques psychosociaux.
Ainsi s’achève cette réflexion.
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Références
- Cass. soc., 13 novembre 2025 – surcharge de travail, forfait jours et requalification de la démission
- Code du travail – obligation de sécurité de l’employeur
- Jurisprudence relative au suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours
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