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Embauche en CDI
L’embauche d’un salarié en contrat de travail indéterminée est une étape importante dans la vie de l’entreprise. C’est par ce biais que l’entreprise se constitue un vivier de talents qui évoluera avec la vie de l’entreprise. Toutefois, au regard du caractère indéterminé de ce type de contrat, il est nécessaire d’appréhender toute embauche en CDI de manière précautionneuse, afin de déterminer ses différentes clauses.
Le point sensible : la gestion de la période d'essai
Lors d’une embauche en CDI, il faudra porter une attention particulière à la période d’essai applicable au CDI. Il conviendra dans un premier temps d’identifier la durée de la période d’essai applicable au CDI, et ce, tout en veillant à respecter les éventuelles dispositions de la convention collective sur la période d’essai en CDI.
Afin de pouvoir renouveler la période d’essai d’un CDI, cette faculté doit être prévue dans la convention collective, ou, dans le contrat de travail.
Par ailleurs, une règle bien trop souvent oubliée, est que le renouvellement de la période d’essai d’un CDI doit être accepté par le salarié, et ne peut donc pas être imposé par l’employeur.
Quelques éléments de gestion au quotidien
Respecter les conditions de validité du CDI
Afin de pouvoir conclure un CDI avec un salarié, il est nécessaire de vérifier que certains préalables sont bien respectés, tel que :
- Consentement des parties ;
- Capacité des parties ;
- Objet et cause du CDI ;
- Eviter les causes de nullité du CDI (exemple : CDI écrit imposé par la convention collective) ;
- …
Déterminer les différentes clauses du CDI
La question du contenu du CDI est des plus importante, c’est le socle de règles qui régira la relation de travail entre l’employeur et le salarié. Voyons ensemble différentes clauses et les enjeux qu’elles recèlent.
Lieux de travail – La détermination du lieu de travail dans le CDI est importante. Attention aux formulations qui pourraient s’analyser en une clause de sédentarisation et empêchent donc toute mobilité du salarié. A contrario, la clause de mobilité peut être envisagée si les fonctions du salarié l’exigent.
Clauses de non-concurrence – Lorsque la nature de l’activité le justifie, cela permet à l’employeur d’interdire au salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture du CDI. En contrepartie, l’employeur sera redevable du paiement d’une indemnité mensuelle.
Rémunération – Identifier clairement la composition de la rémunération du salarié, l’éventuelle existence de(s) prime(s) ainsi que leurs conditions d’attribution et montant. Indiquer si la rémunération se décompose selon une base fixe à laquelle s’ajoute une part variable ainsi que les modalités de calcul de la part variable.
Télétravail – Sujet plus que d’actualité en ce moment, les règles régissant le recours au télétravail peuvent être décrites dans le contrat de travail. Nombre de jours télétravaillés, lieux du télétravail, modalité d’organisation, retour à une exécution normale du télétravail…
La question à se poser - Pourquoi recourir au CDI plutôt qu'au CDD ?
Il est important de rappeler que le CDI est la forme normale du contrat de travail, et que le CDD reste un contrat d’exception pour lequel il est nécessaire de justifier d’un motif de recours.
De plus, une embauche par CDI comporte moins de risques qu’une embauche en CDD. En effet le renouvellement de la période d’essai permet de s’assurer que la relation de travail convient aux deux parties. A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié la période d’essai renouvelée sera d’au minimum 4 mois.
Qui plus est, le principal risque encouru en cas de rupture injustifiée du CDD est le paiement du salaire jusqu’au terme du CDD.