Loi travail – Qu’est ce que le référendum d’entreprise ?

Le référendum d’entreprise est consacré par la Loi Travail et son décret du 20/12/2016 qui ouvrent la voie à une démocratie d’entreprise plus forte. Rappelons avant tout que, pour l’heure, cette mesure concerne la validation d’accords d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Les autres thèmes ne seront concernés par l’accord d’entreprise version loi travail qu’à partir de 2019 et d’ici là…de l’eau aura coulé sous les ponts…

  • Nouvelle donne sur fond de polémique:

Les salariés ont leur mot à dire pour valider les accords signés sur la durée du travail. Dans presque tous les cas de figure, même si l’accord est signé avec un syndicat, il doit, sous peine de nullité, être approuvé par le personnel. Le référendum devient donc incontournable, telle est la nouvelle donne.

Le référendum d’entreprise “version loi travail” fait polémique pour deux raisons principales.

1ère raison – L’employeur “hérite” de l’organisation matérielle du vote mais il n’est pas l’initiateur du référendum. En effet, en cas d’accord signé avec un ou des syndicats minoritaires, c’est le syndicat qui a seul l’initiative du référendum. Et c’est dommage pour beaucoup d’employeurs qui demandent à pouvoir utiliser le référendum d’entreprise comme un outil de validation juridique et sociale ce qui n’est pas possible à ce jour.

2ème raison- Les syndicats majoritaires perdent leur droit à opposition. En effet, si l’accord signé avec des syndicats minoritaires est validé par référendum, les syndicats majoritaires ne peuvent plus s’y opposer. Ce point est particulièrement sensible car les syndicats perdent ici leur droit à opposition. L’accord ainsi validé par référendum s’impose à eux même s’ils sont en totale opposition avec les mesures prévues par l’accord (nous vous laissons imaginer les innombrables exemples illustrant notre propos)

  • Dans quels cas le référendum d’entreprise est-il requis ?

1er cas – L’accord d’entreprise est signé avec un délégué syndical relevant d’une organisation minoritaire dans l’entreprise ayant un seuil minimal de représentativité de 30% des salariés. Une fois l’accord signé, le syndicat dispose d’un délai d’un mois pour demander à l’employeur l’organisation d’un référendum. Ce dernier doit mettre en œuvre le référendum sous un délai de deux mois.

2ème cas – En l’absence de syndicat en interne, l’accord  est signé avec les représentants du personnel élus ayant reçu mandat spécial d’un syndicat représentatif de branche. L’employeur doit faire connaître aux représentants du personnel son intention de négocier. Ceux-ci doivent revenir vers lui sous un délai d’un mois en lui faisant savoir s’ils ont été mandatés par un syndicat ou non. L’hypothèse est ici que le syndicat procède au mandatement d’un ou plusieurs élus titulaire ou suppléant pour signer l’accord. Attention, il ne s’agit pas d’un mandat de délégué syndical mais d’un mandat spécial destiné à uniquement à la signature de l’accord. Une fois signé, cet accord devra être validé par une votation interne.

3ème Cas – L’entreprise a un PV de carence pour ses élections professionnelles ou son effectif n’a pas atteint le seuil de 11 ETP. L’employeur devra inviter à la négociation les syndicats représentatifs au niveau de la branche ou au niveau national interprofessionnel. Ces derniers vont mandater un salarié (souvent désigné par ses collègues) pour signer l’accord. Une fois encore, l’accord signé ne pourra produire effet qu’à condition d’être validé par un référendum interne.

  • Comment s’organise le référendum ?

Signer un protocole et le transmettre aux salariés  au moins 15 jours avant le vote. C’est un préalable au référendum. Un protocole d’accord doit être signé avec les syndicats signataires pour organiser le vote. Le protocole doit préciser la liste des salariés couverts par l’accord soumis à consultation, le lieu et la date du scrutin, les conditions d’information des salariés sur le texte, les conditions pour être électeur, les modalités d’organisation et de déroulement du vote et la question posée aux salariés.

Mettre en œuvre le vote. L’organisation matérielle du vote incombe à l’employeur. La convocation du personnel se fait dans le respect d’un délai de prévenance suffisant. La consultation du personnel a lieu pendant le temps de travail au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique. Un bureau de vote doit être nommé pour faire émarger, contrôler les opérations de vote, procéder au dépouillement, signer le PV….bref, c’est une mini élection professionnelle dans l’entreprise.

Rédiger un procès verbal. La signature d’un procès verbal par le bureau de vote est une formalité très importante car il faudra annexer le PV aux documents de dépôt de l’accord à la DIRECCTE. Le PV doit également être communiqué aux syndicats signataires de l’accord.

  • Dialoguer et communiquer sur l’accord avec le personnel avant le référendum:

Dans ce processus fastidieux, il est indispensable de faire preuve d’une immense pédagogie et d’entretenir le dialogue social sur l’opportunité de l’accord,  son contenu, son impact favorable sur le contrat de travail et sur la qualité de vie des salariés dans l’entreprise. En effet, la durée du travail, les RTT ou les congés sont autant de sujets brûlants dans l’entreprise française. Le paysage doit être dégagé de toutes questions sociales périphériques pour ne pas perturber les débats (conditions de travail, rémunération, RPS etc…). Le dialogue social devra donc fonctionner pleinement pour se donner toutes les chances d’un résultat positif au référendum puis d’une acceptation individuelle des avenants au contrat de travail mettant en œuvre l’accord d’entreprise.

Mais oui, on vous le promet…..c’est possible !!!

 

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