Inaptitude du salarié: Loi travail, Loi Rebsamen & Revirement de jurisprudence…le chaud et le froid

La procédure d’inaptitude revisitée par la loi travail du 08/08/2016:

Au delà des dispositions relatives à la durée du travail et à l’accord d’entreprise très fortement médiatisées, la loi travail contient de nombreux changements concernant la procédure d’inaptitude du salarié. Voici les principaux apports de la loi travail en la matière:

  • Contestation de l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes en référé. La contestation de l’avis du médecin du travail ne se fera plus par la saisine de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail. Elle relèvera de la compétence du conseil de prud’hommes qui statuera en référé et pourra ordonner une expertise médicale (dont la charge incombera certainement à l’employeur). On peut légitimement s’interroger sur les raisons de cette judiciarisation de la procédure d’inaptitude à l’heure où les conseils de prud’hommes sont plus qu’encombrés…
  • Suppression de la double visite de reprise remplacée par une seule visite. Le principe d’une seule visite de reprise est actée par la loi travail. Seule exception à ce principe : le médecin du travail a la possibilité de demander l’organisation de deux visites. Cette mesure devrait permettre un gain de temps mais elle risque également de diminuer les possibilités d’échanges pourtant indispensables entre le RH et le médecin du travail sur le reclassement du salarié.
  • Extension de l’obligation de consulter les délégués du personnel aux cas d’inaptitude non professionnelle. L’employeur sera donc tenu de consulter ses DP sur les mesures de reclassement envisagées pour chaque type d’inaptitude qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle. Cette extension alourdit sensiblement la procédure d’inaptitude non professionnelle et aboutit à une quasi impossibilité de respecter le délai de 30 jours pour reclasser ou licencier le salarié déclaré inapte.
  • Obligation pour le médecin du travail de formuler des propositions écrites sur le reclassement et d’organiser (ou de faire organiser) une étude de poste. Cette règle introduit plus de rigueur dans la position du médecin du travail qui pourra se faire assister par un membre de l’équipe pluridisciplinaire pour la réalisation les études de poste.
  • Obligation pour l’employeur d’expliciter par écrit les raisons qui s’opposent à un reclassement. L’exigence légale est maintenant très claire, il faudra rédiger une étude de reclassement écrite qui sera soumise aux délégués du personnel et notifiée au salarié ainsi qu’au médecin du travail avant toue proposition de reclassement.
  • Obligation de reclassement interne et externe pour l’employeur: Ces obligations sont réaffirmées par la loi travail et précisées par la jurisprudence (Cass. Soc 07/05/2016 mettant en avant le critère de la permutabilité de l’emploi pour envisager les structures auprès desquelles les demandes de reclassement externe seront faites)

La dispense de recherche de reclassement issue de la Loi REBSAMEN du 17/08/2015

La loi REBSAMEN créé un cas de dispense de recherche de reclassement au profit de l’employeur. Initialement réservée aux inaptitudes professionnelles, cette dispense  est étendue aux cas d’inaptitude non professionnelle par la loi travail.L’intention est louable puisqu’il s’agit de permettre au salarié et à l’employeur de se libérer plus rapidement du lien contractuel dans une situation où l’on sait par avance qu’aucune autre issue que le licenciement n’est possible.

Restons toutefois (TRES) prudents face à cette dispense car elle se limite aux seuls cas où le médecin du travail mentionne expressément que :”le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé“. Cela signifie que si cette mention n’apparaît pas très clairement dans l’avis du médecin du travail, l’employeur reste tenu à son obligation de reclassement. Qui plus est, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou un réseau, l’employeur devra quand même rechercher un reclassement au sein du groupe ou du réseau….La dispense est donc extrêmement restrictive et comporte un sérieux risque de confusion sur l’étendue de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur.

Revirement de jurisprudence – Cass. Soc 05/10/2016  L’obligation de consultation des délégués du personnel n’est plus obligatoire en cas d’impossibilité de reclassement résultant d’une inaptitude professionnelle.

La Cour de Cassation modifie une jurisprudence établie depuis plus de 20 ans. Jusqu’alors en cas d’inaptitude professionnelle, la consultation des délégués du personnel était strictement obligatoire même en cas d’impossibilité de reclassement.

La cour de cassation modifie son approche et décide que la consultation des délégués du personnel n’a pas à être réalisée en cas d’impossibilité de reclassement résultant d’une inaptitude professionnelle.

Rappelons que l’impossibilité de reclassement est très strictement encadrée puisqu’elle ne peut résulter que de l’avis écrit du médecin du travail et doit être explicitée par écrit par l’employeur (étude de reclassement interne et externe).

A l’heure où la loi travail étend l’obligation de consultation des délégués du personnel aux cas d’inaptitude non professionnelle, la cour de cassation assouplit sa position en dispensant l’employeur de cette consultation en cas d’impossibilité de reclassement résultant d’une inaptitude professionnelle.

Il  fait froid et chaud dans la même la journée, et l’on ne sait plus comment s’habiller !!!

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