Mettre en oeuvre le droit a la déconnexion dans votre entreprise

Le salarié 2.0 évolue dans un environnement dématérialisé via des outils tels que mail, téléphone, webinaire, gestion on line, applications, visioconférence etc…. Ce contexte accélère les phases de travail mais rend plus étroite la frontière entre vie privée et vie professionnelle.  Le droit à la déconnexion prend en compte cet environnement nouveau et prévoit la mise en oeuvre de mesures garantissant au salarié son droit au repos.

Nous vous invitons à cerner les contours du droit à la déconnexion qui va progressivement s’imposer tant sur le plan juridique que managérial.

Quels enjeux juridiques et RH ? 

Enjeu de prévention des risques: Au titre de son obligation de sécurité (article L 4121-1 CT),  l’employeur doit garantir au salarié périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Même s’il n’existe pas de sanction directe à ce jour, vous aurez compris qu’il s’agit de prévenir les risques psychosociaux (burn out, charge de travail) qui constituent souvent une pièce maîtresse du puzzle prud’homal.

Enjeu lié aux contrôle du temps de travail: Le salarié 2.0 peut désormais tenter de faire valoir ses temps de connexion ou de log hors temps de travail pour les transformer en heures supplémentaires. Il s’agit donc de contrôler le temps de travail et de prévenir le risque lié à des rappels d’heures supplémentaires avec les lourdes conséquences qui s’en suivent (faute grave de l’employeur caractérisée par le non paiement des salaires et délit de travail dissimulé sur lequel l’URSSAF ne manquera pas de rebondir)

Enjeu managérial: Enfin, il s’agit de préserver les règles de bien séance et d’organiser son travail en évitant qu’une personne ne se concentre plus sur son téléphone portable que sur son interlocuteur lors d’une réunion ou en se donnant des plages de déconnexion pour s’affranchir temporairement des notifications mails ou messages en tout genre qui perturbent la concentration et nuisent au bon accomplissement du travail. Le droit à la déconnexion donne aussi l’occasion de revisiter ses pratiques managériales en évitant (sauf cas d’urgence) de notifier un message à traiter au salarié le dimanche soir pour le lundi matin ou de lui envoyer des flux de messages réguliers pendant ses temps de repos.

A qui s’applique -t-il ?

Même si les salariés au forfait jours sont particulièrement concernés, le droit à la déconnexion s’applique à tout salarié de l’entreprise et se concentre sur les phases dématérialisées de la fonction. Ainsi, tout salarié peut faire valoir ce droit quel que soit son statut ou sa fonction.

Quelles sont les obligations des entreprises ?

La Loi travail prévoit plusieurs déclinaisons du droit à la déconnexion.

Les accords collectifs de forfait jours doivent dorénavant prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut faire valoir son droit à la déconnexion.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion s’impose désormais comme un thème obligatoire des NAO. L’obligation n’est pas de parvenir à un accord mais d’ouvrir des négociations.

Enfin, les entreprises de 50 salariés et plus n’ayant pas de délégué syndical, ont maintenant l’obligation de mettre en place une charte sur le droit à la déconnexion après avis des représentants du personnel. Elles ont également obligation de prévoir des actions de formation sur le bon usage des outils digitaux.

Quelles mesures peuvent être mises en oeuvre ?

Voici quelques exemples de mesures à mettre en oeuvre et à formaliser au titre du droit à la déconnexion:

  • Accès limité ou impossible aux outils de l’entreprise à partir d’une certaine heure
  • Blocage de messagerie, du serveur ou du téléphone professionnel soir et WE
  • Message automatique de traitement ultérieur des messages reçus sur les temps de repos du salarié
  • Déconnexion du salarié en télétravail en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise
  • Pas d’obligation de connexion au serveur en dehors des heures de service

Même si ce nouveau droit peut être perçu comme une nouvelle contrainte, il est indispensable de s’y intéresser et de le décliner dans vos structures. Nous recommandons à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, de mettre en oeuvre à minima une charte afin de prendre en compte la logique préventive qu’impose ce nouveau droit.

A y réfléchir, passer du temps sans smartphone, sans ordinateur, sans mail, sans connection, sans push, sans notification, sans liker ou pas liker…mais qu’est ce que ça fait du bien !!!

Frédéric BERTUCCI

Consultant RH/ Juriste Droit Social

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