CONFINEMENT ACTE 2- TELETRAVAIL & NOUVEAU PROTOCOLE SANITAIRE

Nous y sommes! le confinement acte 2 a démarré dans un contexte d’urgence  sanitaire avec un protocole sanitaire mis à jour par le ministère du travail. Le confinement fait l’objet d’aménagements en permettant aux écoles de rester ouvertes et à certains salariés d’exercer leurs missions en présentiel. La question de la mise en télétravail des salariés se pose alors sous un jour nouveau et les pratiques RH laissent apparaitre une application partielle de cette mesure.

Portée juridique du protocole sanitaire & obligation de sécurité:

La portée juridique du protocole reste limitée puisqu’un arrêt du Conseil d’Etat du 19/10/2020 rappelle que ce protocole ne vaut que recommandation pour l’employeur et n’a pas de valeur normative. On pourrait dès lors être tenté, même pour des salariés pouvant exercer 100% de leurs missions à distance, de maintenir une partie présentielle afin d’éviter les inconvénients d’un télétravail généralisé (et ils sont nombreux).  C’est bien ce qui ressort des pratiques RH mises en oeuvre depuis le 30 Octobre et fait réagir le ministère du travail par des prochains contrôles de l’inspection du travail annoncés.

L’obligation de sécurité de l’employeur passe aujourd’hui par le respect du protocole. En d’autres termes, l’employeur qui exigerait de ses salariés une présence physique non justifiée par des contraintes  liées à leurs missions, manque à son obligation de sécurité. Les conséquences sont lourdes : amende, mise en cause de la responsabilité en cas de contamination & droit de retrait.

3 situations à différencier selon les tâches exercées:

1er niveau – Télétravail à 100%: Le salarié dont l’intégralité des tâches peuvent être exercées à distance doit être placé à 100% en télétravail. Peu importe les inconvénients liés au travail distanciel (et ils sont nombreux) l’obligation de sécurité et la prévention du risque sanitaire sont prioritaires.

2ème niveau- Télétravail partiel: Le principe est ici de distinguer les tâches pouvant être exercées à distance et celles nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail. La répartition doit alors se faire objectivement en favorisant au maximum le travail à distance. La répartition distanciel/présentiel doit être justifiée et argumentée.

3ème niveau- Travail 100% présentiel: Certains métiers sont incompatibles avec le travail à distance et nécessitent une présence physique du salarié sur site. L’employeur devra veiller à aménager les horaires pour éviter les flux trop importants et devra renforcer les mesures sanitaires sur site (gestes barrières, masques etc…). L’obligation de sécurité physique est renforcée.

Une question devenue prioritaire et un nouvel enjeu de dialogue social 

Les ordonnances travail de 2017 ont donné plus de souplesse au cadre juridique du télétravail mais la crise sanitaire est passée par là et la question du télétravail est devenue en quelques mois l’un des principaux sujets de revendication, de dialogue social et d’équité dans les entreprises.Les partenaires sociaux ont ouvert un dialogue social et vont tenter de conclure un accord national interprofessionnel sur le télétravail afin d’harmoniser le cadre juridique.

De nombreuses questions sont à appréhender avant de mettre en oeuvre le télétravail :

  • modalités de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail,
  • définition des critères d’éligibilité au télétravail,
  • réversibilité et retour au travail présentiel,
  • management à distance,
  • évaluation des coûts, équipements du télétravailleur, prise en charge des frais induits
  • conformité du domicile et couverture par les assurances
  • définition des plages horaires et disponibilité du salarié pendant ces plages horaires,
  • articulation du télétravail avec les RTT et les congés,
  • mise en place par négociation d’un accord d’entreprise ou mise en place individuelle,
  • prévention des risques TMS, d’isolement et de comportements addictifs,
  • confidentialité des données,

Passer du télétravail subi au télétravail choisi 

De quoi largement alimenter le dialogue social. Dans ce dialogue social, soyons vigilants à bien identifier ce que nous construisons ensemble. De quel télétravail parlons-nous ?  Distinguons donc :

  • D’un côté, le télétravail subi mis en oeuvre  sans formalité avec un enjeu de protection de la santé des salariés. Ici nous agissons en urgence pour isoler les salariés d’un risque épidémique. Employeurs comme salariés subissent cette situation de travail à domicile qui, même si elle comporte certains avantages, est vouée à n’être qu’une réponse temporaire.  Les enjeux sont de court terme et ne peuvent servir à fonder un pleinement un télétravail choisi à long terme. Comme me le faisait remarquer récemment une cliente, il eut été pertinent d’intituler cette situation différemment pour bien éviter la confusion.

 

  • De l’autre, le télétravail choisi mis en oeuvre dans le cadre d’un dialogue social interne aboutissant à un accord d’entreprise, une charte ou un accord individuel. Les enjeux sont ici l’amélioration de la qualité de vie au travail et une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle. Il s’agit de penser et coconstruire l’entreprise d’aujourd’hui et de demain avec un nouveau mode d’organisation et de management. Nous ouvrons un dialogue qui prend du temps sur les nombreuses questions RH posées par le télétravail et qui intègre une nouvelle dimension dans les relations de travail. La réussite du télétravail implique que le dialogue social soit animé dans un cadre apaisé ce qui n’est pas le cas en pleine crise sanitaire et encore moins dans le confinement.

Une chose est sure: le télétravail s’est définitivement invité dans la vie des entreprises.

Pour aller plus loin, suivez nos formations à distance en classe virtuelle Actualité droit social/RH

Frédéric BERTUCCI

LEXEGALIS

 

 

 

 

Autres articles

Panier Produit supprimé Annuler l'action
  • Panier vide