ACTU RH CORONAVIRUS – RELEVER LE DÉFI DU TÉLÉTRAVAIL GÉNÉRALISÉ

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Confinement oblige, le télétravail s’est brutalement généralisé pour des millions de salariés. L’enjeu est fort pour tout le monde et la gestion de cette situation dans les semaines qui viennent est un véritable défi pour les salariés et leurs employeurs. Nous vous donnons ici les principaux axes à appréhender pour relever ce défi inédit.

Décider du passage en télétravail :

En situation de pandémie, le code du travail prévoit très clairement le droit pour l’employeur d’imposer le télétravail afin de permettre la continuité d’activité nécessaire à la protection des salariés et à la survie de l’entreprise (article L 1222-11 CT). L’employeur agit ici au titre de son obligation de sécurité en écartant les salariés des réunions physiques de personnes vecteurs de transmission du COVID 19.

Il est recommandé de notifier à chaque salarié ainsi qu’aux élus du  CSE, la décision, la date de prise d’effet du passage en télétravail ainsi que la durée prévisible. Il est également important de lui indiquer les missions qu’il aura à accomplir pendant cette période.

Ordinateur, outils de connexion, matériel à fournir:

Pour les salariés dont la mission est compatible avec un travail à distance, la règle est l’obligation de passage en télétravail.

En principe, il revient à l’employeur de fournir le matériel de travail (ordinateur portable, accès aux serveurs, connexion à distance…). Si vous n’avez pas la possibilité de fournir ce matériel au salarié, vous pouvez lui demander son accord pour qu’il utilise son matériel personnel. S’il refuse, il se trouve alors dans impossibilité de télétravailler ce qui vous amènera à envisager l’activité partielle.

Précisons également que l’employeur n’est pas tenu d’indemniser le salarié des coûts liés au télétravail (électricité, chauffage, connexion internet).  Cette prise en charge relève donc de la décision de l’employeur.

Quels horaires et quelles les missions en télétravail ?

Temps de travail :

Rappelons ici qu’en tant qu’employeur, vous devez suivre le temps de travail de tous vos salariés et contrôler leur charge de travail. Il est donc envisageable de mettre en place un process de suivi du temps de travail permettant d’enregistrer ou de déclarer les horaires de prise de service, de pause et de fin de service. S’il existe une surcharge de travail, l’employeur doit garantir un canal de communication pour avoir un entretien avec le salarié portant sur les difficultés rencontrées par le salarié. Enfin, pendant les temps de repos et de congés l’employeur doit garantir au salarié un droit à la déconnexion.

Missions:

Dans la mesure du possible le salarié doit pouvoir réaliser le maximum de ses missions habituelles. Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations qu’en temps normal. Il se voit donc appliqué les horaires habituels de travail, les consignes de travail et bénéficie du droit à la déconnexion.

Il est toutefois possible de modifier ponctuellement certaines missions du salarié pendant la période de confinement. Attention à respecter le périmètre de qualification du salarié tel qu’il résulte de son contrat de travail.

L’accord ou la charte d’entreprise sur le télétravail continuent ils à s’appliquer?

Si l’accord ou la charte ont identifié des mesures spécifiques à mettre en oeuvre en cas de circonstances exceptionnelles, ils ont alors vocation à s’appliquer dans la mesure du possible.

Si ça n’est pas le cas ou si vous êtes confrontés à une situation non prévue par ce texte, le code du travail laisse à l’employeur la possibilité de décider des modalités du télétravail hors du cadre de l’accord ou de la charte.

Quelques questions pratiques:

Les salariés en télétravail ont ils droit aux ticket restaurants ?

Oui sans équivoque. Le code du travail prévoit que les salariés en télétravail ont les mêmes droits que autres. Il n’y a donc pas de dérogation sur le sujet.

Comment évaluer le salarié en période d’essai pendant la période de télétravail due au confinement?

La période d’essai ne peut être rompue que pour des motifs tenant à la compétence du salarié au regard du poste confié. Aussi, vous devez mettre en oeuvre les mêmes modalités d’évaluation pour un salarié en télétravail. Néanmoins, la situation d’éloignement rend plus difficile l’évaluation du salarié notamment sur ses aptitudes comportementales. Il vous faudra donc être particulièrement attentif aux horaires pratiqués et aux résultats atteints par le salarié. Il semble très important de mettre en place des visioconférences individualisées afin de faire un bilan hebdomadaire.

Communiquez avec vos salariés:

Prévenir les risques d’isolement liés au télétravail est prioritaire particulièrement dans ce contexte anxiogène lié à la pandémie. Insuffler une dynamique de groupe  pour préserver une communauté de travail l’est tout autant. La direction et le management doivent donc redoubler d’efforts dans la communication (visioconférences collectives, entretiens individuels, prise en compte des difficultés d’adaptation, réduction d’activité si nécessaire).

Il nous semble ici important de mettre l’accent sur la projection dans le temps et de donner à vos salariés une vision du futur proche. Ainsi, une planification dans le temps des visioconférences avec ordre du jour (assez large) sera de nature à anticiper les temps d’échange collectif et à fixer dans le temps la présence de la communauté de travail.

Une étude scientifique menée sur les sous-mariniers a démontré que dans les périodes de confinement le pic d’anxiété était atteint au bout de 10 jours. N’hésitez donc pas à multiplier les temps d’échange sur cette période.

Frédéric BERTUCCI

LEXEGALIS

LEXEGALIS vous accompagne dans la gestion RH de cette crise inédite. Vous pouvez nous contacter par mail, téléphone, visio-conférence et bénéficier de nos formations en ligne.

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