ACTU RH CORONAVIRUS – LE CORONAVIRUS EST-IL UN CAS DE FORCE MAJEURE ?

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L’épidémie en cours et le schéma organisationnel qu’elle impose, amènent certains en employeurs à envisager une situation de force majeure pour mettre un terme de façon anticipée à certains contrats de travail. Cette position s’inscrit en contradiction avec les consignes gouvernementales qui visent (coute que coute) à préserver l’emploi par le télétravail, l’indemnisation maladie et l’activité partielle.

Analyse de la situation.

Qu’est ce que la force majeure en droit du travail ?

Notion façonnée par la jurisprudence, la force majeure se définit comme un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur ayant pour effet de rendre impossible l’exécution du contrat de travail et d’entraîner sa rupture sans licenciement ni démission. Ainsi, un employeur peut-il, dans ce cas, rompre un CDI sans appliquer la procédure de licenciement ni devoir d’indemnité de rupture. Rappelons également que la force majeure constitue l’un des cas légaux de rupture anticipée des CDD. Il s’agit de situations admises au compte goute par la jurisprudence dans les cas les plus extrêmes.

Comment analyser la situation liée au coronavirus?

Certains tribunaux ont admis par le passé qu’une épidémie puisse constituer une force majeure (Dengue, H1N1) mais ces appréciations n’ont pas été confirmées par la cour de cassation. Il faut donc rester très prudent dans l’appréciation de la situation. L’épidémie en elle même ne constitue pas un cas de force majeure en l’état actuel de la jurisprudence. en revanche, une évolution pourrait voir le jour en raison d’un élément totalement inédit en France: L’état d’urgence sanitaire déclaré par le gouvernement. En effet, les mesures de confinement et surtout l’obligation de fermeture de certaines entreprises pourraient d’avantage correspondre à la notion. Ces mesures étant renforcées, il faut alors évaluer si elles font obstacle à la continuité des contrats déjà signés par le salarié.

Quelles conséquences pour les CDD en cours ?

La force majeure constitue une contrainte telle qu’elle doit engendrer une impossibilité absolue et durable d’exécuter le contrat de travail et pas seulement rendre cette poursuite plus difficile ou plus onéreuse.

Tant que l’état met à disposition des entreprises les moyens de poursuivre l’activité de l’entreprise en situation de crise (on pense notamment à l’activité partielle), il semble risqué (pour ne pas dire abusif) d’invoquer la force majeure pour rompre par anticipation un CDD. En revanche, si une entreprise se voit refuser le bénéficie de l’activité partielle et n’a pas la possibilité de maintenir une activité en raison de l’état d’urgence sanitaire, alors il semble que la situation corresponde mieux au cadre.

Une fois encore, le bénéfice de l’activité partielle est un enjeu majeur dans l’équation.

Rappelons que l’enjeu d’une rupture anticipée d’un CDD est le paiement des salaires dus au salarié en CDD jusqu’au terme de son contrat ainsi que des dommages & intérêts évalués en fonction du préjudice subi.

Il faut s’attendre à des contentieux nombreux sur ce point à l’issue de cette période.

Frédéric BERTUCCI

LEXEGALIS

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