ACTU RH CORONAVIRUS- DRH: LES 3 DÉFIS DE DEMAIN

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Le monde du travail subit de plein fouet la crise sanitaire et se transforme à une vitesse inimaginable il y a encore un mois.  En quelques heures, nous sommes passés d’une économie créatrice d’emplois à un univers de repli dont la préoccupation principale est de sauver le bien commun que représente l’entreprise. Comme tout corps de métier, la fonction RH est profondément impactée par cette transformation structurelle. Quels sont (seront) les 3 défis à relever dans un tel contexte?

1er défi : Répondre à l’obligation de sécurité : 

C’est surement la question la plus sensible et le défi le plus lourd à relever. Garantir aux salariés une reprise ou une continuité d’activité dans des conditions sanitaires qui permettent une protection de tous. Du point de vue du droit du travail, la référence actuelle réside dans deux axes. Mettre à jour son document unique d’évaluation des risques et valider un plan de continuité d’activité en y intégrant les recommandations sanitaires du gouvernement 

Mais à l’heure où l’on ne connait pas médicalement le mode de transmission du COVID-19, il est légitime de se demander si l’application de ces recommandations suffira à respecter juridiquement cette fameuse obligation de sécurité de résultat. Ceci est d’autant plus vrai que la jurisprudence de la cour de cassation se montre très stricte dans son interprétation de la notion. En effet, l’employeur a ici une obligation de résultat et doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés, ce qui aujourd’hui résonne dans l’oreille des DRH comme un signal d’alarme. Que faire si un salarié est contaminé? Que faire si des salariés exercent leur droit de retrait? Comment apprécier concrètement la notion de danger grave et imminent ? Quels équipements fournir à nos salariés ? On a beau lire et relire le question/réponse gouvernemental sur le sujet, il n’y a pas aujourd’hui une réponse claire et identifiée.  Nous sommes dans une gestion au cas par cas, et bien souvent, c’est le bon sens qui guide les décisions. Nous naviguons en mer inconnue voire en eaux troubles. Ici, la fonction RH est en première ligne et doit se montrer des plus vigilantes en agissant à la fois comme un avertisseur de risques (ingratitude de la fonction) mais aussi comme une force de proposition (créativité de la fonction).

2ème défi- Anticiper sur les demandes de généralisation du télétravail :

Bien avant la crise sanitaire, le gouvernement avait largement assoupli ses conditions de mise en place   créant alors un véritable appel d’air vers son développement. Le télétravail était en plein essor et considéré comme une mesure de Q.V.T permettant d’améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les obligations de suivi du temps de travail, de contrôle de la charge de travail ainsi que les risques liées aux accidents du travail à domicile et parfois les coûts induits, constituaient toutefois des freins pour beaucoup d’entreprises.

La généralisation immédiate et brutale du télétravail met à jour les capacités inimaginées de l’entreprise à s’adapter à cette nouvelle façon de faire. Les DRH s’adaptent à la vitesse de l’éclair et se lancent vers un mode de management à distance inédit. Isolement du salarié, difficulté à concilier garde d’enfants avec travail, suivi du temps de travail et atteinte des objectifs sont autant de points sensibles à traiter en un temps record pour un (e) DRH lui aussi en mode télétravail.

Le télétravail est devenu en quelques heures le moyen de maintenir une activité (même partielle) tout en protégeant les salariés de la pandémie. Cette double vocation va donner au télétravail une légitimité forte et le rendre incontournable dans le dialogue social. Même si nous serons tous heureux de pouvoir sortir de chez nous, vous serez fatalement confrontés à une revendication forte sur le maintien d’une partie de l’activité en télétravail. La réponse doit s’anticiper en termes de fonctions éligibles mais aussi de gains et de difficultés pour l’entreprise/pour les salariés. La capacité à communiquer des positions claires et précises aux salariés via le CSE est selon nous un véritable enjeu à court terme.

3ème Défi- Conserver les compétences et les faire évoluer :

La mise en activité partielle de plus de 5 millions de salariés permet aujourd’hui de faire le dos rond et d’éviter les licenciements. Malheureusement, et nous le savons, il y aura de la casse et le chômage (non partiel) devrait repartir à la hausse. Au delà de l’activité même de l’entreprise, la question à se poser aujourd’hui réside dans ce que seront les besoins de demain. Plus que jamais, l’entreprise aura besoin de toutes ses forces et ses talents pour relever le défi d’une reprise dans un contexte de crise mondiale et inédite. Les besoins vont se recentrer sur les fonctions vitales ce qui amène à repenser toute notre organisation.

Dès lors, la fonction RH va devoir, dans un premier temps, relever le défi d’une reprise d’activité dans laquelle la gestion du temps de travail va se transformer (Dérogations à la durée du travail et au repos, Prise de congés et de RTT).

Elle devra dans un second temps, repenser la politique de formation de l’entreprise et s’interroger sur les nouveaux besoins en termes de métiers et de compétences. Imaginez ce que seront vos entretiens professionnels après la crise. La formation des salariés prend ici un nouveau sens. Les formations sur des aspects techniques, en format distanciel combinant une durée courte et des prix abordables seront certainement une des réponses à déployer. Identifier les besoins concrets et repenser les modes d’apprentissage devient donc une nécessité.  Il est donc important de redonner aux entreprises, quelle que soit leur taille,  un levier de financement pour que leur plan de développement des compétences soit un outil efficient dans cette transformation vitale.

Frédéric BERTUCCI

LEXEGALIS

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